家族を守ろう!「なでしこ日本」

男女共同参画社会基本法の制定から10年。私たち女性は本当の幸せを感じることができたでしょうか?未来を担う子供たちは心身ともに健やかに育っているでしょうか?幸せな家族の姿を取り戻すために、男女共同参画行政がもたらしたさまざまな問題に女性の視点で迫ります。

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男女共同参画白書が推奨する「クオータ制」とは

日本は121位…国会議員の女性の割合
(読売新聞 6月21日10時54分配信)

 政府は21日午前の閣議で、2011年版男女共同参画白書を決定した。国会議員(二院制の場合は下院)に占める女性の割合が日本は186か国121位で、政治分野での女性参画が遅れていると指摘している。
 日本の女性衆院議員の割合は、00年は7・3%、05年は9%だったが、09年の衆院選の当選者では11・3%と増加した。しかし、白書によると、スウェーデン(45%)、ノルウェー(39・6%)、ドイツ(32・8%)などの割合ははるかに高く、日本と深い関係にある中国(21・3%)、米国(16・8%)、韓国(14・7%)も日本を上回っている。こうした国は、性別を基準に一定の人数や比率を割り当てる「クオータ制」を採っているところが多い。


政府は「2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%になるよう期待し、各分野の取組を推進する」という目標を掲げ、女性の意識啓発と能力開発から仕事と家庭の両立支援、男性の家事育児の推奨まで、さまざまな取り組みや地方自治体や経済界への働きかけを行ってきました。しかし、国会議員女性比率衆議院11.3%参議院18.2%企業の管理職11.0%国や都道府県の管理職5%台にとどまっています。白書は、このような現状では目標達成は困難とし、今年度版の特集編として諸外国のクオータ制導入状況を大きく取り上げています。

「クオータ制」とは「割り当て制」のことで、国会議員などの数に性別や人種などによる格差がある場合に、特別枠を設けて数の均衡を図る強制的な格差是正策です。男女共同参画社会が掲げるポジティブアクション(積極的改善措置)の中でも“最後の手段”と言ってよいでしょう。最近では、九州大学が数学科の入学定員に女性枠を導入しましたが、受験者や保護者等から逆差別との批判を浴び、憲法違反の疑いも指摘されたことから新制度を撤回するという一幕もありました。

男女共同参画の成果をなかなか上げられない政府の焦りが感じられますが、その最大の原因は、女性差別でも環境不備でもなく、能力はあっても女性自身が指導的地位への進出を望まないという現実です。男性を押しのけて、女性割り当てを設け、それに見合う人材があるのでしょうか。また、自由競争と機会の均等が大前提のわが国で、果たして合意形成ができるのでしょうか。

実際、国会議員のクオータ制といっても、女性議員の比率を法的に定めている国は多くありません。白書で取り上げられたスウェーデン、ノルウェー、ドイツは、各政党が自主的に候補者名簿のクオータ制を導入しているのであり、韓国では立候補者の女性比率が定められています。アメリカは、政治分野でのクオータ制の導入はありません。民主的な憲法の下で、投票によって選ばれる議員の数を操作するのは容易でないことは明らかです。

特集は、経済界でのクオータ制に踏み切った国についても紹介しています。企業の取締役の女性比率を定めているのは、イスラエル、ノルウェー、スペイン、オランダ、アイスランド、フランスで、遵守しなかった場合の制裁を定めている国もあります。一方で、イギリスの経済誌『エコノミスト』は、比率の高いジェンダー・クオータ制(性別割り当て制)を厳重な期限付きで実施すれば、企業にとって不利益にもなりかねないと伝えています。


クオータ制は単なる問題回避/取締役会の女性割り当てでは差別の根本的解決はできない
(The Economist Mar 11th 2010)
 
 (前略)ミシガン大学の調査によれば、ノルウェー企業では取締役会から経験知の多くが失われている。新役員は若い女性が中間管理職から抜擢されるケースが多く、概して会社経営の経験が乏しい。他企業の役員との兼務も少ない。(中略)

 オスロに拠点を置く国際メディアグループ「シブステッド」は、3名の女性取締役全員を、主要市場の1つであるスウェーデンから起用した。同社の幹部役員は、「スウェーデンの人材がなかったら、わが社にとって取締役クオータ制はずっと困難なものになっていただろう」という。

 女性取締役を増やすべきだという際に論拠とされるのは、大抵の場合、多様性のある取締役会のほうが創造的かつ革新的で、「集団思考」に陥りにくく、経営幹部からの独立性を保ちやすいという主張である。取締役の女性比率が高い企業は業績も良いということは、数多くの調査結果も示している。しかし、学術的には、因果関係はほとんど立証されていないのだ。好調な企業は、取締役会の多様性といった社会的な課題に取り組む余裕もあるが、業績が悪ければ問題にふたをせざるを得ないという可能性もある。

 (中略)レネ・アダムス(クイーンズランド大学)とダニエル・フェレイラ(ロンドン大学スクール・オブ・エコノミクス)は女性取締役の影響に関する2008年の論文で、「アメリカ企業は、取締役の女性比率が比較的高い場合、株価が低迷すると責任者が解雇される傾向が強い」と分析しているが、「平均的に、取締役会の女性比率が高くなるほど、企業業績は悪化する」と結論付けている。(中略)                                            

「女性の取締役会入りを阻む最大の要因は、コアビジネスの実務経験がないことだ。」と経営者やヘッドハンターはいう。あまりに多くの女性がキャリアの早い段階で利潤追求の本流を離れ、経理、マーケティング、人事などの業務部門に移っていくのだ。(中略)企業が本当に必要としているのは、実戦で培われたビジネスの知恵だ。EPWN(欧州職業女性ネットワーク)によれば、代表権のある女性取締役の供給ラインはほとんど“カラッポ”と言ってよい。平取締役の女性比率は12%だが、代表取締役になるとわずか3%である。

 女性取締役の数を増やすための最良の方法とは、より多くの女性が、下積みの時代から、必要な経験を確実に積めるようにすることである。それはクオータ制よりも時間がかかるかもしれないが、有意義で効果的な方法とも思えるのである。


クオータ制とは、フェミニズム政策の中でも、機会均等の原則を破り性急に結果の平等を目指す、極めて急進的な措置です。また、このような特別扱いは、女性の能力に対する信頼を裏切ることにもなりかねません。知らぬ間に法制化が進められることのないよう十分な警戒が必要ですし、国民の間で根本的な議論を行っておくことが大切です。

参考資料: 平成23年度版男女共同参画白書

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